La Ley 21.643, conocida como la “Ley Karin”, representa un hito significativo en la legislación laboral al abordar de manera integral la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el ámbito laboral.
Promulgada el 5 de enero de 2024, esta ley modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para adaptarlos a los estándares internacionales y garantizar entornos laborales seguros y respetuosos para todas las personas.
Parte General: Objetivos y Alcance de la Ley
Los principales objetivos de la Ley 21.643 son:
Establecer un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo: Esto se convierte en una obligación para empresas y órganos del Estado, promoviendo así la adopción de medidas proactivas para evitar situaciones de acoso y violencia en el ámbito laboral.
Perfeccionar procedimientos de investigación: La ley establece protocolos y medidas concretas para garantizar entornos laborales seguros, promoviendo una respuesta rápida y efectiva ante denuncias de acoso o violencia laboral.
Modificar la normativa laboral: Adaptar el Código del Trabajo, leyes orgánicas constitucionales y estatutos administrativos a los estándares internacionales, asegurando una mayor efectividad en la prevención y sanción del acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Derechos de los Trabajadores: Protección y Apoyo
La Ley 21.643 establece una serie de derechos fundamentales para las víctimas de acoso laboral y violencia en el trabajo:
Protección contra la violencia y el acoso laboral: Las víctimas tienen derecho a ser protegidas contra cualquier forma de violencia o acoso, ya sea por parte de empleadores, colegas o terceros.
Acceso a la justicia: Se garantiza a las víctimas el acceso a la justicia y una respuesta rápida y efectiva a sus denuncias.
Protección de la identidad: Las víctimas tienen derecho a la protección de su identidad y a mantener su privacidad durante el proceso de investigación y sanción.
Recursos para la protección y reparación: Se establece el derecho de las víctimas a recibir recursos para la protección y reparación, incluyendo compensación por daños y perjuicios, readaptación laboral y protección contra la discriminación.
Acceso a la información: Las víctimas tienen derecho a acceder a información sobre los procedimientos de investigación y sanción, así como a recibir información sobre las medidas preventivas adoptadas.
Acceso a la información: Las víctimas tienen derecho a acceder a información sobre los procedimientos de investigación y sanción, así como a recibir información sobre las medidas preventivas adoptadas.
Protección contra la discriminación: Se garantiza la protección contra la discriminación y el hostigamiento en el ámbito laboral.
Acceso a la asesoría y apoyo: Las víctimas tienen derecho a acceder a asesoría y apoyo emocional, legal y laboral especializado.
Implementación de una Política de Cumplimiento: Pasos Prácticos
Para prevenir y evitar el acoso y la violencia en el trabajo, es recomendable seguir estos pasos, para instaurar una política de cumplimiento o (compliance), en materia laboral:
Desarrollar una cultura de respeto e inclusión: Establecer un código de conducta claro y promover la comunicación abierta entre empleados y dirección.
Establecer protocolos y procedimientos: Crear un protocolo de acoso laboral con mecanismos de denuncia, un comité de prevención y corrección, y un proceso de investigación transparente.
Fomentar la prevención: Identificar y corregir factores de riesgo, mejorar condiciones psicosociales del trabajo y fomentar la participación de los empleados.
Apoyar a las víctimas: Ofrecer apoyo emocional y psicológico, recursos para superar la situación de acoso y protección de la identidad de las víctimas.
Monitorear y evaluar: Evaluar la efectividad de los protocolos establecidos, recopilar datos sobre casos de acoso y ajustar los procedimientos según sea necesario.
Educación y capacitación: Capacitar a empleados, líderes y gerentes sobre el acoso laboral y cómo prevenirlo, así como promover una comunicación efectiva y respetuosa en el trabajo.
Es importante destacar que la Ley 21.643 entra en vigencia el primero de agosto de 2024, por lo cual, los empleadores a partir de esa fecha deben tener su reglamentación incorporada. La creación de un código de conducta claro y detallado es uno de los aspectos más importantes para dar cumplimiento a la norma, y es lo menos que se ha informado, constituye un requisito mandatorio que deberán implementar todas las empresas. Sin embargo la ley específica como poder dar cumplimiento a lo anterior, solo, hay que tenerlo muy presente.